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遠程工作下職業安全保護制度適用問題研究
發布時間:2019-11-12

  摘    要: 借助信息通訊技術,遠程工作為勞動者擺脫傳統的固定工作場所提供了可能。然而,由于遠程工作的辦公場所相對脫離用人單位的控制,建立在傳統工作場所基礎之上的職業安全保護制度存在適用困境。用人單位和勞動行政部門對工作場所安全的監督檢查權與勞動者住宅隱私權面臨沖突,工作的移動性亦為職業安全風險預防帶來困難;封閉的工作環境使得工傷認定的復雜程度進一步提高,勞動者還面臨肌肉骨骼系統等特殊職業病問題。為適應數字經濟時代下新的用工發展趨勢,職業安全立法應當加強對勞動者隱私權的保障,注重安全風險的預防,完善遠程工作形態下工傷認定規則,并適時地擴張職業病目錄,從而保障遠程勞動者職業安全權益。

  關鍵詞: 遠程工作; 家內工作; 職業安全; 預防; 工傷認定;

  隨著科學技術的不斷發展,企業生產和組織模式不斷演變,“工作場所”的形態日益多元化。20世紀下半葉開始的信息技術革命,為勞動者擺脫傳統工作場所的限制提供了可能,遠程工作(Telework)形態開始出現并逐步發展。1如今,隨著數字經濟的深入發展,互聯網產業在我國迅速壯大,可供遠程協作辦公的網絡平臺或軟件不斷涌現,以信息通訊技術為基礎的遠程就業在我國發展潛力巨大。2根據美國著名招聘網站Flexjobs發布的《2017年最佳遠程辦公公司TOP100榜單》,中國在線教育公司VIPKID位居榜首。3然而,由于工作場所的特殊性,遠程工作模式的發展為我國現行勞動立法帶來新的挑戰,相關法律適用問題需進一步明晰。本文以勞動者的職業安全保護問題為切入點,從遠程工作的概念出發,探討遠程工作形態下職業安全保護制度適用的問題,并提出相關的立法回應措施。

  一、遠程工作:以信息通訊技術為基礎的遠距離工作

  在傳統工作形態下,工作地點以用人單位提供的經營場所為主,而在遠程工作形態下,工作場所呈現出非典型化特點,勞動者的工作地點擺脫了用人單位經營場所的限制,轉為在家或者其他非用人單位的經營場所進行工作。對于這一非典型用工方式,我國大陸并未有明確的法定概念,有學者將其定義為:勞動者“借助電話、因特網、電子郵件”等通信設備或工具,在傳統辦公地點之外進行協同工作的狀態。4國際勞工組織、歐盟以及部分發達國家或地區先后對這類工作方式作出規范。從定義方式來看,遠程工作具有以下兩個特征:

  (一) “工作場所”遠離用人單位的經營場所

  工作場所的特殊性是遠程工作最為主要的特征。國際勞工組織在《家內工作公約》(177號公約)中將這類工作稱為“Home Work”,即家內工作。根據177號公約第1條a款的規定,家內工作是指,雇員為獲得勞動報酬,在“家中”或者“雇主工作場所之外的其它場所”,按照雇主的要求提供相應的服務或者產品,但生產設備或資料由誰提供并不是界定此概念的關鍵。此外,177號公約還強調了家內工作的常態性,偶爾在家從事家內工作的工人被排除在公約的定義范圍之外。《歐盟遠程就業框架協議》(European Framework Agreement on Telework)將這類工作稱為“Telework”,亦強調遠程工作的雇員是定期在雇主經營場所以外的地方進行工作。5
 

遠程工作下職業安全保護制度適用問題研究
 

  有些國家立法則進一步強調“工作場所”是由用人單位批準。美國在2010年頒布了《遠程工作促進法》,該法將遠程工作界定為:一種靈活性的工作安排,雇員在被批準的工作場所,履行義務、職責以及其它被批準的工作。62011年頒布的《聯邦政府遠程工作指南》進一步強調,公務旅行或移動工作(Mobile work)不在遠程工作定義范圍之內,即遠程工作不包括在客戶處或者在其它非雇主批準的單一替代性的工作場所的工作形態。7但歐盟一些國家在執行框架協議時,將無固定工作場所的移動工作也視為遠程工作的形態之一,例如愛爾蘭。8

  (二)“工作方式”以信息通訊技術為基礎

  借助信息通訊技術是遠程工作與傳統家內或移動工作的主要區分點。與國際勞工組織不同,《歐盟遠程就業框架協議》強調雇員是利用信息通訊技術實現工作,9進一步強調了這類工作具有“信息通訊技術”的特性。

  日本的e-Japan戰略將遠程工作定義為:勞動者每周使用8小時以上信息通訊技術,不受工作時間和地點限制的工作方式。10我國臺灣地區勞動部門在制定的《勞工在事業場所外工作時間指導原則》中,將遠程工作稱之為“電傳勞動”,定義為“勞工在雇主的指揮監督下,于事業場所外,借由電腦資訊科技或電子通訊設備履行勞動契約之形態”。該規范將遠程工作與“外勤業務員”相區分,后者是那些主要工作時間須配合客戶工作時間的勞動者,如保險業務員、不動產中介人員等。

  綜上,從工作地點來看,當前遠程工作可界分為兩種形態:一是家內勞動,即勞動者以其住所為工作場所;二是工作地點在住所以外的其他非用人單位經營場所,例如遠程工作中心,包括非固定工作場所的移動工作。從工作方式來看,廣義定義并不強調工作的技術性,狹義定義則強調遠程工作方式借助信息通訊技術手段。若將移動工作列入遠程工作范圍內,當前的互聯網平臺用工也可被視為遠程工作類型。基于上述立法例,本文將遠程工作定義為:勞動者利用信息通訊技術,經常在用人單位經營場所之外的地點從事勞動的工作模式。

  二、傳統職業安全保護:以用人單位控制的工作場所為基礎

  職業安全權又稱“職業安全衛生權”或“工作環境權”,因其涉及勞動者的人身健康與安全,在諸多勞動權利中居于非常重要的地位。11職業安全權主要是指勞動者享有不受工作危險因素或者有害因素傷害的權利以及遭受損害后能夠及時獲得補償的權利。12傳統職業安全保護制度的建構是以工作場所處于用人單位控制之下為邏輯基礎,從職業安全風險的預防到職業災害事故的救濟均體現這一因素。

  (一)職業安全保護立法的起源:應對“工作場所”的事故風險

  職業安全保護立法是現代勞動法的重要內容,其產生的基礎在于應對源自工作場所中的職業安全風險。隨著工業革命時代的到來,機器化大生產取代了手工作坊生產模式,現代工廠制度逐步形成。勞動者被聚集在用人單位組織的工廠車間中,依附于機器設備從事勞動。由于機器設備操作的安全風險較大,工作場所安全設施的不完善使工傷事故在19世紀末期已經成為主要的社會問題,13勞動者在工作過程中的職業安全愈加受到社會重視。立法者發現,職業安全事故發生的原因相對混雜,既可能是由機器設備或有毒有害的生產資料所引起,也可能由工作場所的作業環境及廠房布置所引起,例如噪聲、空氣狀況等,對于職業安全問題,必須從整體工作環境加以改善。14因此,從20世紀下半葉開始,許多國家圍繞工作場所的職業安全問題,先后制定專門的職業安全與健康法律或者工作環境法律。由于工作場所環境主要由用人單位負責,勞動者在用人單位的管理與控制下,在其提供的工作場所內從事勞動,所以職業安全立法通常要求用人單位必須履行工作環境的安全保障義務。

  同樣,由于勞動者所面臨的安全事故風險通常產生于用人單位提供的工作場所中,這也推動了職業災害救濟——工傷保險制度的誕生。現代工傷制度建立在以機器工業為基礎的社會化大生產之上,對于勞動者在工作過程中所遭受到的職業災害事故,經歷了以過錯責任為主的侵權救濟,再到當前的無過失補償責任承擔模式。15由于工業社會中使用的生產工具與生產流程非常復雜,勞動者在事故發生時難以證明用人單位存在過錯,因而依照過錯責任歸責,勞動者無法有效獲得職業災害事故的補償。16而按照無過失補償原則,不論工作事故是否由勞動者自身過錯所引起,用人單位均應當承擔責任。因此,以機器設備為基礎的工廠生產模式推動了職業安全事故的責任分擔由侵權責任模式轉為工傷補償責任模式。

  (二)我國現行職業安全保護立法的“工作場所”因素

  現行職業安全保護立法是以工作場所處于用人單位控制之下為立法設計基礎。勞動立法對用人單位承擔的工作安全保障義務作出了規定,要求其按照立法規定的標準,確保工作設備、環境等達到安全生產的標準,以保障勞動者的人身健康權等。例如,我國《勞動法》第54條明確規定:“用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品”。《工傷保險條例》第4條強調,用人單位應當預防工傷事故的發生,避免和減少職業病危害。用人單位為了履行該義務,通常需要定期檢查勞動者的工作設備與工作環境,并對勞動者的工作規范進行指導,以降低工傷事故的發生幾率。此外,為確保用人單位履行相關職業安全保障義務,立法亦賦予了勞動行政部門對用人單位工作場所安全的監督管理權。例如,《勞動保障檢查條例》第19條第1項規定,勞動保障監察部門可以進入到用人單位的工作場所進行檢查。

  在職業災害的救濟制度中,事故原因是判定工傷的核心要素,工作時間和工作場所則是判定事故是否是由工作原因引發的重要參考要素。例如,在《工傷保險條例》第14條所規定的一般工傷情形中,前三項均強調“工作場所”,包括“在工作時間和工作場所內,因工作原因受到事故傷害”、“工作時間前后在工作場所內,從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害”、“在工作時間和工作場所內,因履行工作職責受到暴力等意外傷害”。在《工傷保險條例》第15條所規定的視為工傷的情形中,“在工作時間和工作崗位,突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的”也是情形之一。在傳統的用工模式下,工作事故通常發生在相對固定的時間和空間區域,勞動者的工作場所處于用人單位控制之下,事故發生的原因相對較為容易確定。

  因此,從職業安全保護立法的起源與制度設計來看,由用人單位控制的工作場所是職業安全制度構建與實施的“空間”基礎,勞動者在該空間內進行工作,職業安全風險的預防與災害事故的認定均與該工作場所密切相關。

  三、遠程工作形態下職業安全風險的預防:雙重沖突

  由于遠程工作形態下工作場所的空間位置發生了改變,轉為相對封閉的私人家內或者移動化工作場所。相較于傳統工作場所的用工管理,用人單位在履行職業安全風險預防義務時面臨兩方面的困境。

  (一)職業安全風險預防與隱私權的沖突

  住宅作為一個特殊區域,是勞動者及其家人生活休息的場所,在社會觀念與法律上皆具有很強的私密性,任何人擅自進入勞動者的住宅區域,乃是對勞動者生活安寧權的騷擾,是對其隱私權的侵犯。我國《憲法》第39條明確規定,公民的住宅不受侵犯,禁止非法搜查或者非法侵入公民的住宅。因此,用人單位和勞動行政部門難以像在傳統工作場所環境下那樣,對勞動者的家內辦公環境實施日常監督檢查。然而,如果將家內勞動者的住所視為用人單位工作場所的延伸,允許相關行政部門對家內勞動者的工作環境進行檢查,勢必會對勞動者的住宅權與隱私權造成侵害。從另一方面來看,家內工作環境的安全除了與工作本身相關外,與家內內部設施也密切相關,例如電源設備、煤氣設備的安全性等。在傳統的工作場所中,與工作相關的環境安全皆應由用人單位負責,而在家內工作狀態下,用人單位則難以對家內環境,特別是非工作區域的環境進行管理。因此,在家辦公的遠程工作事實上處在一個封閉式的工作空間中,住宅區域與工作區域相混合,使得用人單位職業安全預防措施的實施與行政部門的監督檢查變得困難。

  在該問題上,美國職業安全與健康管理局(Occupational Safety and Health Administration,簡稱OSHA)曾遇到過相關問題的爭議。在2000年以前,美國《職業安全與健康法》(Occupational Safety and Health Act,簡稱OSH)是否適用于家內工人并不明確。1997年8月,美國田納西州的一家公司向OSHA寫信,咨詢OSH是否能夠適用于公司中在家工作的銷售主管。OSHA回信表明,OSH能夠適用于這些雇員,雇主也有義務去保障雇員的安全,雇主應當對雇員工作場所進行周期性的檢查,而且檢查范圍并不限于工作區域。如果工作地點在地下室,雇主也應當負責檢查通往地下室樓梯的安全性。也即說,雇主對于其知道的或者應當知道的危險情形都應予以檢查。然而,OSHA這一態度引來諸多的反對聲音,因為雇主不愿意對家內勞動者的安全健康承擔過多責任,雇員亦不愿意住所被過多監督。17

  所以,當勞動者選擇在家內從事遠程工作時,雖然其住所兼具工作場所的性質,但是出于對勞動者隱私權保護的考慮,用人單位和勞動行政部門的檢查權不得不受到更多的限制。

  (二)職業安全風險預防與工作場所移動性的沖突

  借助互聯網技術,一些處于移動狀態下的勞動者在技術上完全可以脫離用人單位的經營場所,無需在用人單位傳統的實體經營場所內接受、執行或者匯報工作。工作場所的移動特點使得勞動者面臨的工作安全風險具有不確定性,而這種不確定的風險主要來自于外部的、非用人單位內部工作場所設施的風險。例如:在互聯網送餐行業中,配送專員在送餐過程中主要的受傷風險來自于交通事故;一些上門服務的勞動者,其工作的安全性與客戶的情況密切相關;專車司機的工作安全與乘客、道路狀況密切相關。根據相關媒體報道,上海市平均每2.5天就有一名外賣送餐員因交通事故出現傷亡。18專車司機遭遇搶劫等暴力犯罪事件和交通事故事件也屢有發生,這些事故并非是由傳統工作場所的生產設備或生產資料所引發。歐盟相關研究報告對網絡平臺工人面臨的職業風險進行了研究,該報告指出,平臺工人缺乏相關的職業安全培訓,對工作面臨的風險信息了解不夠充分,并且平臺服務規則所強調的及時性也加大了平臺工人在工作中的事故風險。19

  因此,在這種移動性的工作形態下,遠程勞動者缺少固定的工作環境,其所面臨的職業傷害風險來自于不斷變換的、開放式的環境。與發生在傳統工作場所內的安全風險相比,用人單位難以及時發現和消除這些外部不確定的安全風險。此外,在我國當前的網絡平臺用工模式下,許多勞務提供者與平臺的勞動關系屬性仍處于爭議之中,20相關職業安全風險預防責任也難以明晰,這實際上也進一步加大了移動性工作的職業安全風險。

  四、遠程工作形態下職業災害的救濟:認定困境

  工作原因、工作時間、工作地點是職業災害(即工傷)認定中著重考慮的因素。然而,在工作場所遠程化的狀態下,由于勞動者的工作地點轉變為更為私密的家內或者處于不確定的移動狀態,從而導致上述因素的結合認定存在困難。此外,遠程工作勞動者的職業病也存在一定的特殊性。

  (一)“三性”因素認定困難

  首先,在家內工作環境下,由于家內勞動者的工作地點以住所為主,而住所又是勞動者私人生活的活動區域,工作區域與生活區域難以完全界分,私人生活與工作相混合,且由于工作環境的相對封閉,利益相關主體很難證明事故的發生與工作相關還是與勞動者的私人事務相關。在傳統的工傷案件中,勞動者在工作期間基于“生理需求”,在“入廁”、“飲食”等非工作行為中受傷也會被認定為工傷。21這些“生理需求”行為通常發生在用人單位所提供的場所設施里,22而在家內辦公的情形下,廁所、廚房均是私人家內設施,能否將工作場所范圍擴張至這些生活設施中存在疑問。

  其次,在“突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡”的工傷認定中,需要確定事故發生在工作時間和工作崗位,但在家內工作的情形下,如何證明勞動者突發疾病時處于工作時間和工作崗位容易成為爭議的焦點。23如果用人單位并未明確批準勞動者可以在家從事工作,在缺少客觀證據的情形下,利益相關主體證言的可信度便易受到質疑。但是,如果在家辦公經由用人單位批準,法院則明確將之視為工作場所的延伸。例如,在衡陽市某工傷確認案中,一審法院認為,丁某在征得單位領導同意后,將未完成的工作帶回家中編輯制作,在家中工作時突發疾病死亡,屬于視同工傷的情形。24對于舉證責任困難問題,最高人民法院傾向由用人單位承擔舉證不能的責任。在海南省海口市俞俊杰案中,最高人民法院認為,勞動者為了用人單位的利益,將工作帶回家中,在家批改和分析試卷的行為,應當視為工作時間和工作場所的延伸。雖然勞動者的死亡時間無法確定是否在工作時間和工作崗位上發生,但是應當做出有利于勞動者事實的推定。25顯然,最高人民法院的觀點是將突發疾病的舉證不能風險交由用人單位承擔,雖然這符合一般工傷案件的舉證規則,但是當事故發生在勞動者的家中,用人單位存在一定舉證障礙。

  最后,在一些遠程移動工作中,勞動者的工作時間和工作地點較為靈活,其遭受工傷事故時是否處于辦公狀態,僅能依據相關電子辦公記錄進行判定。26勞動者在辦公系統之外提供勞動發生事故難以被認定為工傷事故。27因此,對于移動辦公的遠程工作而言,由于缺乏固定工作場所,事故發生的地點與原因等存在舉證困難的問題。

  (二)“上下班”規則的適用問題

  根據《工傷保險條例》第14條的規定,“在上下班途中,受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的”屬于工傷。在遠程工作狀態下,“上下班”工傷認定規則也面臨適用困難。

  《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第6條第2項規定,在合理時間內在工作地與住所地、經常居住地以及配偶、父母、子女居住地之間往返的合理路線屬于“上下班途中”。對于家內勞動者而言,住宅兼具了“家”與“工作場所”的雙重功能,如果認定下班與到家的狀態同時發生,該項規則對于家內勞動者顯然無適用的必要。但是,家內勞動者可能存在多個住所,也可能在結束工作之后前往其配偶、父母、子女的居住地。在這種情形下,在適用“上下班”規則時,工傷認定機關便面臨如何認定其工作的住所地性質問題。

  (三)面臨特殊的職業病風險

  由于遠程工作勞動者利用信息通訊技術手段進行工作,因而其主要面臨非工業化工作環境下的職業病問題。國外有學者認為,從事遠程工作的勞動者容易面臨肌肉骨骼方面的疾病(Musculoskeletal problems)、因空間隔離引發抑郁以及壓力下的過度工作等問題。28在家工作的遠程勞動者,由于長期使用電子化通訊設備,容易發生與久坐相關的職業疾病,諸如頸部、肩部、腰部、手部等身體部位出現肌肉和骨骼問題、與電子顯示屏幕相關的眼部疾病等問題。根據某芬蘭公司在2014年關于遠程工作的研究報告,在1508名受訪者中,53%的群體存在肩部疼痛,46%存在頸部疼痛,三分之一的人群存在背部疼痛。29同樣,遠程工作勞動者缺乏與其他勞動者在現實中交流與溝通的機會,在面對工作壓力時,更易產生抑郁的問題。30

  但是,按照我國當前的職業病目錄,這些疾病難以被歸入職業病的范圍。根據我國《職業病防治法》第2條的規定,職業病是指企業、事業單位和個體經濟組織等用人單位的勞動者在職業活動中,因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害因素而引起的疾病。該條定義雖然采取了開放式的規定,但是職業病的種類必須符合法定的目錄范圍,而2013年版《職業病分類和目錄》并未包含肌肉骨骼類疾病。關于“鼠標手”和“頸椎病”這類辦公室白領常發的疾病是否應當納入職業病目錄在我國一直存在爭論,反對者認為這類疾病除了職業的原因之外,更多與勞動者自身的工作習慣和生活習慣相關。若將這類疾病納入職業病目錄,會過度增加用人單位的責任。31同樣,與精神相關的疾病并未納入到我國職業病目錄范圍內。所以,從事遠程工作的勞動者在職業病防治問題上仍存在不確定性。

  五、遠程工作形態下職業安全保護的立法因應

  面對數字經濟時代下工作場所的多元化,我國職業安全保護立法有必要做出適當回應,以加強對從事遠程工作勞動者的保護。具體來說,立法應當從以下幾個方面予以完善:

  (一)應尊重家內勞動者的隱私權

  考慮到家內勞動者工作場所的特殊性,立法應當對用人單位和勞動行政部門的檢查權予以限制,必須以勞動者隱私權的保障為前提。

  第一,相關主體在進行安全生產檢查前,必須事先告知勞動者,并且在獲得其許可的前提下,方能進入住所內部的工作場所進行檢查。在具體檢查過程中也應當以工作區域為限,不得借檢查工作環境安全之名,侵犯勞動者隱私權。國際勞工組織184號建議書第8條規定,相關安全監督人員在對家內工作行使檢查權時,應當在遵守隱私權法律和慣例的前提下進行。歐盟《遠程就業框架協議》第8條規定,為確保職業安全與健康立法被正確執行,在遵守國家法律、集體協議的前提下,雇主、工人代表及相關部門有權進入遠程辦公場所進行檢查。如果遠程勞動者處于在家辦公的狀態,則這一檢查必須履行事先通知程序,且需獲得勞動者的同意。在荷蘭,雇主在法律上無權進入遠程勞動者的家中進行檢查,勞動監察部門雖有權進行監察,但也極少使用該權力,以保障雇員的隱私權。32因此,對于在家內進行的遠程工作,立法應當嚴格限制用人單位和行政部門的監督檢查權。

  第二,因在家從事的遠程工作內容不同,勞動者面臨的職業安全風險亦有所不同,職業安全立法對此應當有所區分。例如,美國 OSHA表示,OSH不適用于在家辦公(office work)的情形,OSHA也不會對這類雇員的辦公場所進行檢查,雇主也無義務對家內雇員的行為負責。但是,雇主需要對雇員所遭到的與工作相關的傷害和疾病進行記錄,也需要對非辦公性質的工作負責,例如在家制造產品,雇主需要保障生產資料、設備以及生產流程的安全。此外,OSHA收到相關投訴時,會對這類工人的工作場所進行檢查。雇主亦有義務對由其提供的或其所要求的生產資料引發的事故負責。33因而,考慮到職業安全風險的高低不同,美國OSHA事實上對不同的職業群體進行了區分,對于從事辦公性質的勞動者,鑒于其面臨的生產事故風險較低,立法可以不要求行政部門或者雇主對其工作場所進行檢查;對于家內工作涉及生產制造活動,則有必要允許相關主體進行適當的安全檢查,但應當事先通知勞動者,并獲得其同意。

  (二)應加強職業安全風險的預防措施

  由于工作場所的特殊性,用人單位不便對工作環境進行檢查,因而需要更加側重安全風險的事先防范,使勞動者盡可能事先了解相關職業安全風險,熟悉安全工作的規則。例如,國際勞工組織184號建議書第20條細化了雇主在職業安全方面應當承擔的義務,主要包括三個方面:一是危險通知義務,即雇主應當向勞動者告知其所了解的或者應當了解的、與工作相關的任何危險以及可以采取的預防措施。在適當情況下,雇主還應向勞動者提供必要的培訓。二是確保生產資料符合安全生產的義務,即雇主應當確保其提供的工具以及其他設備已配備安全裝置,并保證它們能夠獲得良好的維護。三是安全設備的提供義務,即免費向勞動者提供任何必要的個人防護設備。

  此外,立法應明確禁止在家內從事的工作范圍。事實上并非所有的工作都適合在家內環境下展開,尤其是涉及對生產設備具有特殊防護要求的工作,其在家內的開展將會增大勞動者的職業安全風險。例如,國際勞工組織177號公約第7條規定,應當考慮家內工作的特點,禁止某些類型的工作在家內中開展或者禁止某些生產資料在家內工作中使用。因此,那些涉及有毒有害物質且必須依賴工廠特殊安全措施方能降低損害的工作,不能轉移到無法落實安全防護措施的家中完成。

  借鑒國際勞工組織的規定,在遠程工作狀態下,立法應當強調用人單位在以下三個方面進行安全風險預防:第一,用人單位必須履行相關安全培訓義務,確保工作安全規范能夠為勞動者知悉與掌握,并制定相關的職業安全規程。例如,《網絡預約出租汽車經營服務管理暫行辦法》第18條強調,網約車平臺公司應當對駕駛員開展安全運營的崗前培訓和日常教育。第二,用人單位應確保其提供的工具、設備等符合相應的安全標準,并應對其提供或者指定的生產資料所引發的事故承擔責任。即使從事工作的設備并非用人單位提供,用人單位也應制定工作設備的標準,并將其告知勞動者。第三,用人單位應當確保其制定的工作規則不至于引發安全事故風險,例如,平臺企業相關限時服務規則必須保障勞動者的職業安全。

  (三)完善遠程工作的工傷認定制度

  立法應當結合遠程工作的“工作場所”特殊性,加強用人單位對工作場所的管理,進一步對工傷認定的相關適用規則做出規定。

  1、明確遠程工作場所管理制度

  用人單位在與勞動者訂立遠程工作合同時,應當按照《勞動合同法》的要求,就工作時間與工作地點進行事先約定。若勞動者在合同約定的工作時間和工作地點因從事工作受到傷害,應當視為工傷。

  為了克服遠程工作事故發生的舉證不清問題,用人單位在安排員工進行遠程工作時,應當建立遠程工作辦公管理制度,例如指定家內辦公區域、建立網絡化的遠程上下班打卡系統等,以便明確事故發生時的地點和原因。例如,臺灣地區《勞工在事業場所外工作時間指導原則》規定,由于電傳勞動工作者自主性較高,工作時間分配較為自由,對于具體的出勤和確切休息時間,應當由勞動者自我記載(如工作日志),并通過電子設備(如線上登記系統等)記載后電傳雇主記載。34若因用人單位缺少合理的管理制度,導致雙方均難以舉證事故發生的原因時,應當要求用人單位承擔舉證不能的不利后果。事實上,在當前互聯網平臺用工環境下,相關軟件系統已經能夠記錄勞動者的工作時間和工作地點。

  2、明確“上下班”規則的適用

  在遠程工作形態下,“上下班”工傷認定規則應當予以變通適用,將勞動者的家內或者用人單位指定的其它辦公場所視為工作地點。具體來說:

  第一,當勞動者按照用人單位的要求前往用人單位的經營場所時,應將其視為勞動者在用人單位兩個不同工作場所之間移動,可以比照《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》(簡稱《若干規定》)第4條第3款的規定,即勞動者來往于多個與其工作職責相關的工作場所的規定。

  當勞動者從其他工作場所返回家中的行為兼具私人和辦公兩種目的,則應當分析返家的主要目的。例如,在美國Rogers v.Pacesetter Corp案中,Rogers在酒吧與雇主的主管會面商談工作晉升的問題,在回家途中遭遇了車禍。法院發現Rogers在家工作是一種常態,是雇主業務的必要組成部分。法院認為Rogers從酒吧回家的行為雖然包括了私人目的,但是他為了雇主的利益,需要回家繼續完成相關工作,因此應當被認定為工傷。35故當勞動者返家包含了從事工作的目的時,可借鑒上述規則適用。

  第二,當勞動者結束家內工作后,外出購物或者進行其他娛樂活動再回家的路上遭遇事故,不應作為上下班的工傷事故。因為這不僅會造成上下班工傷事故范圍的過度擴張,也難以確定合理路線。但當勞動者往返于《若干規定》第6條所列舉的“目的地”范圍時,也應比照適用,這種情形下可將家內視為工作場所。

  第三,當勞動者結束在家內之外的工作任務,返程回家的途中發生事故時,則可適用上下班的工傷認定規則。例如,在互聯網平臺用工中,勞動者完成工作任務后返家等待新的工作訂單的情形應當適用上下班規則。

  3、明確工作任務與私人事務的判定規則

  立法應當進一步明確工作任務與私人事務的判定規則。在標準的用工方式下,勞動者因基本的生理需求,如工作期間因入廁、飲食等引發事故時,會被認定為工傷。當工作任務發生在家時,應當做類似推定,家內勞動者在工作時間內基于一些基本生理需求而發生事故時,應當認定為工傷。

  國外的司法實踐中也有類似判定,例如在美國,“個人舒適原則”是工傷認定的重要規則,若雇員在工作期間從事滿足個人需求的行為,是雇傭關系所必不可少的或者有利于提升雇主利益的,也可將其納入工傷保護范圍。36在Munson v.Wilmar/Interline Brands案中,明尼蘇達州法院進一步將“個人舒適原則”擴張適用至家內工作的情形。法院認為,雇員在雇主的要求下在家辦公,工作場所應擴張至雇員家中,個人舒適原則應當適用。37例如,家內雇員午餐期間在廚房或者餐廳受傷的情形通常會被認定為工傷。38因此,當家內勞動者在工作間歇、準備餐飲期間發生事故受傷時,也可比照一般用工情形下勞動者在工作用餐期間受傷的規則適用。當勞動者在家從事的其他行為,并非履行勞動關系所必不可少的或與用人單位利益無關聯的,則發生傷害時不應當認定為工傷,例如在家內接待客人過程中受傷。

  (四)適時擴大職業病目錄

  與遠程工作關聯性較大的肌肉骨骼系統疾病并未被納入到我國當前的職業病目錄中。事實上,這類職業疾病并非僅發生在遠程工作中,在傳統的工作場所下,許多職業群體也面臨此類疾病。在《國際勞工組織2010版國際職業》中,國際勞工組織已將肌肉、骨骼系統疾病列入到了職業病目錄中,一方面列舉了7類常見的骨骼、肌肉疾病,例如:肘部長時間壓力所致鷹嘴滑囊炎、長期跪姿所致髕前滑囊炎、長期跪位或者蹲坐位所致半月板損傷、腕管綜合征等。另一方面,國際勞工組織對職業病目錄作了開放式的規定,如果經過科學證據證明或者根據各國的實際情況經由合適的方法確定,工作活動中有害因素的接觸和工人罹患的肌肉骨骼疾病之間存在直接聯系,也會被認定為職業病。39歐盟許多國家已將肌肉骨骼類疾病納入到職業病目錄范圍。40我國香港和臺灣地區的職業病目錄也包含了這類疾病。41所以,與上述國家和地區相比,我國大陸當前的職業病目錄范圍仍然過窄。隨著數字經濟技術的發展,機器設備自動化和智能化水平的快速提高,從事程式化的體力勞動者將逐步減少,電子設備在工作場所領域將更加普及,加快研究數字經濟時代下與新型工作環境密切相關的職業疾病尤為必要,同時還應當適時將這類疾病納入到現行職業病目錄中,從而加強對遠程工作勞動者以及其他相關職業人群的保障。

  結 語

  從當前勞動力市場的形態來看,雖然遠程工作仍不是主流的工作模式,但可以預見的是,隨著我國互聯網技術的快速發展和互聯網產業的持續增長,以及勞動者對多樣化生活方式的不斷追求,遠程工作的形態將不斷增多。無論勞動者在家內還是其他場所從事遠程工作,職業安全都應是立法者首要考慮的問題。現行建立在傳統工業化生產模式基礎之上的職業安全保護制度應當適時作出調整,對數字經濟時代下的用工趨勢與特征予以回應,進而加強勞動者在新形態工作模式下的職業安全保護問題。

  注釋

  1張穎慧:《遠程工作形態下新型勞動關系的法律保護》,載《法商研究》2017年第6期。
  2Roger Blanpain.European Framework Agreements and Telework:Law and Practice,A European and Comparative Study,Netherlands:Kluwer Law International,2007,p.34.
  35 USC 6501.Telework Enhancement Act of 2010.
  4Guide to Telework in the Federal Government.
  5Roger Blanpain.European Framework Agreements and Telework:Law and Practice,A European and Comparative Study,Netherlands:Kluwer Law International,2007,p.55.
  6Ibid.,p.34.
  7徐婉寧:《對于電傳勞工勞動權益之保護——兼論對我國建構相同制度之啟示》,載《臺北大學法學論叢》2016年第99期。
  8馮彥君:《論職業安全權的法益拓展與保障之強化》,載《學習與實踐》2011年第1期。
  9劉超婕、付貴:《論職業安全衛生權》,載《學海》2008年第5期。
  10李坤剛:《工傷補償制度:起源、問題與解決》,載《法律科學》2007年第6期。
  11黃越欽:《勞動法新論》,中國政法大學出版社2003年版,第431頁。
  12于欣華:《工傷保險法論》,中國民主法制出版社2011年版,第13-17頁。
  13李坤剛:《工傷補償制度:起源、問題與解決》,載《法律科學》2007年第6期。
  14Nicole Belson Goluboff.The Law of Telecommuting,Philadelphia:American Law Institute-American Bar Association Committee on Continuing Professional Education,2001,p.163.
  15陳曉燕:《重視“新業態”勞動者的權益保護》,載《工會信息》2017年第21期。
  16Sacha Garben.Protecting Workers in the Online Platform Economy:An Overview of Regulatory and Policy Developments in The EU,Luxembourg:Publications Office of the European Union,2017,pp.25-26.
  17班小輝:《論“分享經濟”下我國勞動法保護對象的擴張——以互聯網專車為視角》,載《四川大學學報》(哲學社會科學版)2017年第2期。
  18向春華:《“生理需求”致傷是否都應認定為工傷》,載《勞動保護》2006年第4期。
  19楊曙光:《試論工傷認定中“工作場所”的涵義》,載《法學雜志》2010年第2期。
  20參見蘇中行終字(2015)第00161號行政判決書,闕桂花與蘇州工業園區勞動和社會保障局行政給付、行政確認案;湘08行終(2017)27號張慧芹與張家界市人力資源和社會保障局工傷認定爭議案。
  21參見湘04行終(2017)85號李某與衡陽市人力資源和社會保障局行政確認案。
  22參見最高法行申(2017)6467號海南省海口市人力資源和社會保障局與俞俊杰行政爭議案。
  23參見深福法行初字(2013)第1104號余莉等訴深圳市人力資源和社會保障局案。
  24網約車司機在平臺系統之外私自接受訂單的行為不予納入工傷考慮范圍。參見閩01行終(2017)680號吳光紅、福州市人力資源和社會保障局勞動和社會保障行政管理案。
  25Aida Isabel Tavares.Telework and Health Effects Review,International Journal of Healthcare,vol.3,2017,p.33.
  26Jon Messenger,Oscar Vargas Llave etc..Working Anytime,Anywhere:The Effects on the World of Work,Luxembourg:Eurofound and ILO,2017,p.34.
  27Aida Isabel Tavares.Telework and Health Effects Review,International Journal of Healthcare,vol.3,2017,p.33.
  28郭靜:《鼠標手或列入職業病引爭議》,載《齊魯晚報》2012年1月11日A14版。
  29Roger Blanpain.European Framework Agreements and Telework:Law and Practice,A European and Comparative Study,Netherlands:Kluwer Law International,2007,p.196.
  30Bill Fenson and Sharon Hill.Implementing and Managing Telework:A Guide for Those who Make it Happen,London:Praeger Publisher,2003,pp.67-68.
  31徐婉寧:《對于電傳勞工勞動權益之保護——兼論對我國建構相同制度之啟示》,載《臺北大學法學論叢》2016年第99期。
  32Rogers v.Pacesetter Corp.,972 S.W.2d 540,545(1998).
  33謝增毅:《“工作過程”與美國工傷認定——兼評我國工傷認定的不足與完善》,載《環球法律評論》2008年第5期。
  34Gary Munson V.Wilmar/Interline Brands and St.Paul Travelers,2008 MN Wrk.Comp.LEXIS 124.
  35Katherine V.W.Stone,Legal Protections for Atypical Employees:Employment Law for Workers without Workplaces and Employees without Employers,27 Berkeley J.Emp.& Lab.L.251,276 (2006).
  36《國際勞工組織2010版國際職業病名單》,載《職業衛生與應急救援》2010年第5期。
  37楊秋月、王海椒:《歐洲職業性肌肉骨骼疾患流行現狀和診斷標準概述》,載《環境與職業醫學》2017年第9期。
  38徐相蓉、王生、余善法、何麗華:《工作相關肌肉骨骼疾患的行業流行趨勢及進展》,載《中國工業醫學雜志》2018年第4期。
  39Lars Qvortrup.“From Teleworking to Networking”,Paul J.Jackson and Jos M.Van der Wielen eds.,Teleworking:New International Perspectives from Telecommuting to the Virtual Organisation,New York:Routledge,1998,p.22.
  40張穎慧:《遠程工作形態下新型勞動關系的法律保護》,載《法商研究》2017年第6期。
  41《VIPKID超越亞馬遜,成全美最適合在家辦公企業》,騰訊網:http://tech.qq.com/a/20180117/028608.htm,2018年9月11日最后訪問。

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